Een werkgever die meent dat een werknemer niet functioneert, mag niet te snel overgaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Voordat de werkgever inzet op ontbinding van de arbeidsovereenkomst, zal hij maatregelen moeten treffen om het functioneren van de werknemer te verbeteren. Van een goede werkgever mag immers verwacht worden dat hij aan de werknemer concreet aangeeft wat er aan schort en vervolgens een verbetertraject voorstelt. Dat traject moet voor beide partijen duidelijke afspraken bevatten met betrekking tot doelstelling, aanpak en termijn. Als de werknemer daarna nog steeds niet aan de functie-eisen kan voldoen, komen herplaatsing in een lagere functie of ontslag als oplossing in beeld.

Dient de werkgever een verzoekt tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst in bij de kantonrechter dan moet hij dat onderbouwen. Is het verzoek gebaseerd op disfunctioneren van de werknemer, dan kan de onderbouwing gebeuren aan de hand van gespreksverslagen of beoordelingsformulieren. De kantonrechter zal vervolgens willen vaststellen wat de werkgever heeft gedaan om verbetering van het functioneren van de werknemer te bevorderen. Is de werkgever daarin tekort geschoten, dan ligt afwijzing van zijn verzoek voor de hand.